Darba reformas bez cilvēka sejas

• Kategorija: Kolonnas

Par darba likumu vienkāršošanas nepieciešamību nav runas, taču darbā pieņemšanas un atlaišanas politika var nebūt tā, ko ārsts pasūtīja ražošanas nozarei.

Reformu vārdā nevajadzētu apdraudēt darbaspēka tiesības, apgriežot arodbiedrību spārnus.

Autori Atul Sarma un Shyam Sunder

Kopš Indijas ekonomikas pārejas uz tirgus virzītu, atvērtu ekonomiku 1991. gadā, apstrādes rūpniecība zaudē savu daļu IKP – no 16,6 procentiem 1990. gadā līdz 13,7 procentiem 2019. gadā, izņemot divus gadus (2009.–2010.). Tā nav spējusi efektīvi darboties konkurētspējīgā tirgus sistēmā. Pārmērīgs regulējums un stingri darba likumi tiek plaši uzskatīti par galvenajiem šķēršļiem to izaugsmei un konkurētspējai. Patiešām, kā atklāja Team Lease (Indijas lielākās pagaidu aģentūras) pētījums, Indijā ir sarežģīts tiesiskais režīms, kas regulē darbaspēka un kapitāla attiecības ar 463 aktiem, 32542 atbilstībām un 3048 iesniegumiem. Vairāki citi pētījumi arī apgalvoja, ka sarežģīto darba noteikumu daudzveidība un atbilstības apgrūtinošais raksturs ir šķērslis nozares izaugsmei. Stingrs režīms ierobežo ražošanas nozari un palielina darījumu izmaksas.

Lai veicinātu pārskatāmu un vienkāršotu sistēmu, kas atbilstu mūsdienu uzņēmējdarbības videi un atvieglotu uzņēmējdarbību, neapdraudot darbaspēka labklājību, Centrs ir ieviesis virkni darba tiesību reformu. Pamatojoties uz Otrās darba komisijas ieteikumiem (1999), 29 darba likumi ir konsolidēti četros kodeksos. Tie ir Algu kodekss, kas attiecas uz minimālās algas noteikšanu; Sociālās apdrošināšanas kodekss, kas nosaka sociālās apdrošināšanas shēmu sliekšņus; Darba attiecību kodekss, kas attiecas uz darbinieku klasifikāciju, noteikumiem par arodbiedrību reģistrāciju, negodīgu darba praksi, atlaišanu un atlaišanu un darba strīdu risināšanu un Darba drošības, veselības un darba apstākļu kodeksu, kas nosaka drošības standartus un darba apstākļus.

Šajā rakstā aplūkotas dažas svarīgākās Industriālo attiecību kodeksa (IR kodeksa) iezīmes, kas ir vērstas uz ražošanas sektora efektivitātes un konkurētspējas uzlabošanu, vienlaikus saglabājot darbaspēka labklājību.

Vispārīgi runājot, pārveidojot, pārskatot un paplašinot nozares, darba devēja, darbinieka, darba ņēmēja, streika, samazināšanas, norēķinu un dažādu sliekšņu skaitļu definīciju, IR kodekss ir mēģinājis ieviest paradigmas maiņu darba tiesību aktos vienā līmenī un darba ņēmēju līmenī. darba devēja attiecības citā.

Rūpniecības uzņēmumu obligātā prasība pirms atlaišanas, darbinieku skaita samazināšanas un slēgšanas saņemt valdības atļauju ir ievērojami atvieglota, paaugstinot darbinieku slieksni no 100 vai vairāk līdz 300 vai vairāk. Atbilstoša valdības iniciatīva varētu pat palielināt slieksni līdz lielākam skaitam, paziņojot. Atkal, iepriekšēja atļauja ir atbrīvota, ja atlaišana ir saistīta ar elektroenerģijas trūkumu, dabas katastrofām un raktuvju gadījumā, ja atlaišana ir saistīta ar ugunsgrēku, plūdiem un uzliesmojošas gāzes pārpalikumu vai sprādzienu. Turklāt ir ieviests jēdziens uzskatāms par apstiprinājumu gadījumā, ja attiecīgā valdība 60 dienu laikā neatbild uz pieteikumu, kas lūdz atļauju.

Samazināšanas jomas paplašināšana IR kodeksā ļautu darba devējiem praktizēt patvaļīgu samazināšanu un atlaišanu. Tas radītu darba ņēmēju nedrošības sajūtu pat tad, ja samazinājuma vietā tiktu nodrošināta noteikta laika un noteikta kompensācija.

IR kodeksā ir ieviesta jauna nodarbinātības kategorija, noteikta laika nodarbinātība, kas saņems tādas pašas priekšrocības, tostarp dzeramnaudu, kā pastāvīgajiem darbiniekiem. Tas dos iespēju rūpniecības uzņēmumiem pieņemt darbā sezonas strādniekus atbilstoši savām prasībām. Būs iespēja pārcelt darbu un darbības no pastāvīga uz noteiktu laiku, jo nav noteikti objektīvi kritēriji nevienam minimālajam vai maksimālajam periodam, kā arī nekādi griesti uz noteiktu laiku noslēgtu līgumu secīgai izmantošanai. Līgumdarbs ir definēts Sociālās apdrošināšanas kodeksā, bet tas nav minēts IR kodeksā.

Sarunu vedēju arodbiedrību atzīšana IR kodeksā ir mēģinājusi racionalizēt sarunu procesus noteiktā laika posmā, novēršot sarežģījumus un samazinot arodbiedrību skaitu. Stingrākas prasības arodbiedrību atzīšanai samazinātu darba ņēmēju koplīguma slēgšanu.

Saskaņā ar IR kodeksa noteikumiem strīdus starp darba devēju un darbinieku izšķir šķīrējtiesā, pamatojoties uz rakstisku vienošanos. To regulēs kodeksā noteiktā procedūra. IR kodekss nosaka divu gadu ierobežojumu samierinātājai, lai uzsāktu darba strīda lietu samierināšanā, kas daudzos gadījumos var nebūt pietiekami. Divu locekļu darba tribunāli un valsts darba tribunāls ar vienu tiesas un vienu administratīvo locekli aizstās esošās vairākas sprieduma institūcijas, piemēram, izmeklēšanas tiesa, samierināšanas padome un darba tiesas.

Turklāt dažādus būtiskus likuma aspektus, piemēram, atlaišanas sliekšņa palielināšanu, samazināšanu un slēgšanu, tagad varētu veikt, izstrādājot noteikumus. Tas nozīmē, ka centrālās un štatu valdības vienmēr var apiet sliekšņa ierobežojumus.

Arodbiedrības ir novērojušas, ka IR kodeksi nav darbaspēkam draudzīgi un ir skaidrs mēģinājums mazināt arodbiedrību lomu. Kodeksi vairāk nekā 74% rūpniecībā strādnieku un 70% rūpniecības uzņēmumu nostādīs darbā un atlaišanas režīmā pēc darba devēju gribas; pat arodbiedrības izveidošana būs ārkārtīgi sarežģīta; būs praktiski aizliegts strādnieku tiesības streikot un pat kolektīvi aģitēt par savām sūdzībām un prasībām.

Patiešām, IR kodekss, šķiet, ir izstrādāts tā, lai tas veicinātu individuālās sarunas starp darbinieku un darba devēju un tādējādi samazinātu arodbiedrību koplīgumu slēgšanu. Daudzās vienpusējās piekāpšanās un atteikšanās no darba devējiem neveicinās darbaspēka labklājības sasniegšanu. Tā kā centrālajai un štatu valdībai ir piešķirtas pilnvaras atšķaidīt vai atcelt noteiktas klauzulas, tiesībaizsardzība varētu būt sarežģītāka, jo dažādos štatos ir dažādi likumi.

Kopumā IR kodekss ir devis darba devējiem milzīgu elastību, vienlaikus mainot darbaspēku. Tas ir balstīts uz pieņēmumu, ka elastīgais darba režīms veicinātu ražošanas nozares konkurētspēju. IR kodos ir elementi, kas radītu darba nedrošību. Tas iedragās darba lojalitāti un apņemšanos, un līdz ar to arī produktivitāti.

Lielāks jautājums ir par to, vai pašreizējie apstākļi ir labvēlīgi šādai krasai darba reformai. Tas ir laiks, kad miljoniem cilvēku ir zaudējuši darbu pēkšņas bloķēšanas dēļ. Darba kompensācijas daļa Indijas nacionālajā ienākumā ir samazinājusies no 38,5 procentiem 1981. gadā līdz 35,4 procentiem 2013. gadā (ILO, Indijas algu ziņojums). Automatizācija un plašāka tehnoloģiju izmantošana ražošanā ir ietekmējusi darbaspēka pieprasījumu. Ņemot vērā ekonomikas samazināšanos par 23,9 procentiem pirmajā ceturksnī, ekonomikas stimulēšanai steidzami nepieciešams pieprasījuma stimuls, nevis algu samazinājums.

Kopumā darba likumu reformēšana un vienkāršošana ir ļoti nepieciešama, taču darbā pieņemšanas un atlaišanas režīms neatrisinās problēmas un neļaus atraisīt vēlamo ražošanas nozares efektivitātes līmeni. Patiesībā Indijas ražošanas nozarei ir daudzas citas problēmas, tostarp tās, kas saistītas ar zemi, kapitālu un tehnoloģijām. Tāpēc reformu vārdā nevajadzētu apdraudēt darbaspēka tiesības, apgriežot arodbiedrību spārnus.

Atuls Sarma ir Sociālās attīstības padomes izcilais profesors, Deli un Šams Sanders strādā ar vadošo Indijas uzņēmumu. Uzskati ir personiski